La prise de parole en public à portée de tous… grâce à l’IA?

Selon cet article récent de la Harvard Business Review, l’IA permettrait de développer ses talents d’orateur. Avec notamment des applications et logiciels d’entraînement aux entretiens d’embauche. Voici donc une nouvelle vertu affichée de l’intelligence artificielle : mettre l’éloquence à la portée de tous, où on veut et quand on veut. Quand aux recruteurs, ils disposeraient d’outils et d’algorithmes pour disséquer les enregistrements vidéo des candidats. Reste la question de fond, presque philosophique: est-ce pertinent de recourir à l’IA pour analyser au plus près et évaluer des éléments fondamentalement humains?

HBR – L’intelligence artificielle au service de la prise de parole en public?

Le jeu vidéo, l’idée en vogue contre l’ennui au travail

 

La “gamification” (ou ludification pour employer le terme français) serait-t-elle la nouvelle recette miracle pour lutter contre le “brown-out” (la démotivation due à la perte de sens que le salarié perçoit dans son travail) ? Après s’être largement imposée dans le marketing opérationnel moderne, dans la formation professionnelle et dans l’e-commerce, la pratique est de plus en plus testée dans le management et les RH. Objectif: remotiver les employés, leur permettre de se réapproprier leur travail et les impliquer davantage. Et ce, en transformant les tâches à accomplir en jeu.

Dernière grande entreprise à s’y mettre: Amazon. Dans ses entrepôts, le mastodonte américain de l’e-commerce veut rendre les missions de ses employés à nouveau attractives… à travers le prisme du jeu vidéo.

L’expérience, racontée par Le Figaro, permet sans doute aussi à Amazon de redorer son image après avoir été épinglée sur les conditions de travail dans ses entrepôts. La gamification peut donc aussi servir à dynamiser sa communication externe!

Le Figaro – Amazon veut motiver ses salariés avec des jeux vidéo

Le CHO, gadget ou véritable atout pour l’entreprise?

Quand un chief happiness officer défend l’utilité et le sens de son métier… Johann Carelli l’explique dans les colonnes de la Harvard Business Review: non, le CHO n’est pas un GO engagé pour détendre l’atmosphère. Non, son rôle ne consiste pas à installer un baby-foot et distribuer des fraises tagada pour que le souffle du bonheur gonfle les voiles de l’entreprise. Un décryptage forcément partial donc, mais instructif à l’heure où on brocarde volontiers le management “bisounours” et la course au bien-être dans le monde du travail.

HBR France – Le CHO n’est pas celui que vous croyez

Le “brown-out” en entreprise : symptômes et prévention

Les collaborateurs ne sont pas des machines. Pourtant, ils ont un point en commun avec elles : le brown-out. Le brown-out est une fonction permettant de diminuer, de façon automatique ou choisie, l’intensité électrique d’un appareil pour éviter sa surchauffe. Le terme a été importé dans le jargon de l’entreprise – qui raffole des anglicismes  – pour désigner une réalité bien connue depuis bien longtemps : la démotivation.

Le terme apparaît de plus en plus dans le monde du travail pour s’ajouter aux deux autres fléaux qui minent les entreprises :  le burn-out (épuisement physique et moral lié à une surcharge de travail et de pression) et le bore-out (lessivage du collaborateur qui s’ennuie au travail parce que sous-employé).

Un collaborateur est frappé de brown-out quand le sens et l’intérêt de son travail lui échappent. Il se désengage, démissionne mentalement de son poste et accomplit ses missions de manière mécanique, sans implication ni envie de bien faire. On n’est pas loin de l’aliénation de l’ouvrier au travail décrite en son temps par Karl Marx! Le mal se développe de manière insidieuse avec son cortège de complications : baisse de régime, repli sur soi, altération des relations professionnelles, disparition de l’humour, irritabilité, apathie, absentéisme, anxiété voire dépression. L’environnement de travail est vécu comme un espace insipide, uniquement contraint voire hostile. Lorsque le manager ou la DRH identifie les symptômes, il est souvent trop tard. Le collaborateur a déjà demandé une rupture conventionnelle ou envoyé sa lettre de démission.

La démotivation au travail ne date pas d’hier. Pourtant, dans de nombreuses publications, elle est considérée comme la nouvelle pathologie qui ronge l’entreprise d’aujourd’hui et menace celle de demain. Difficile à mesurer, parfois invisible, le brown-out pourrait bien prospérer lorsque le déploiement des IA va bouleverser la distribution des missions et les feuilles de poste. La remise en question de soi, de son apport à l’entreprise et le sentiment ténu ou tenace d’inutilité auraient de beaux jours devant eux.

Comment lutter contre le brown-out ? En renforçant les deux piliers fragilisés ou qui menacent de l’être : le sens et l’humain. Adapter la communication en interne, les pratiques managériales et la culture de l’entreprise dans son ensemble est indispensable. Quelques pistes, comme autant d’outils de prévention :

– Davantage expliquer et valoriser les postes et les missions, en les recontextualisant dans le bon fonctionnement global de l’entreprise.

– Lutter contre l’installation d’une routine, en alternant par exemple les types et la durée des missions.

– Développer le management horizontal, le travail collaboratif et le partage d’informations. Car le sentiment d’une mise à l’écart est dévastateur. Le brown-out commence dès lors qu’on ne se sent plus comme le maillon d’une chaîne.

– Veiller à ce qu’un projet soit achevé avant d’en lancer un autre. Combien de collaborateurs ont dû mettre de côté un dossier sur lequel ils s’étaient mobilisés, pour en attaquer un autre jugé soudain prioritaire ?

– Développer les temps de convivialité, les moments de respiration, les formations pratiques en présentiel et en petits groupes.

– Réformer les temps de réunions pour les rendre plus courts, impliquants et efficaces.

– Que ce soit en réunions ou en formation, user et abuser de la dynamique positive. Présenter, expliquer, enseigner en mettant en avant les notions de progression, d’avancée.

 

 

Apaiser les relations entre employés, managers et DRH grâce… au numérique

Pour celles et ceux que les initiales IA effraient, ce focus de Forbes.fr apporte un début de réconfort. Le numérique peut rendre l’entreprise plus citoyenne, apprenante, horizontale et frugale. Et, de fait, apaiser et rendre plus efficaces les relations entre collaborateurs, managers et DRH.

A condition d’accepter quelques changements dans la manière de travailler.

Et d’adapter les process et contenus de formation…

Et Si Le Numérique Réconciliait (Enfin !) Les Collaborateurs, Les Managers Et La DRH ?

Soft skills et compétences numériques au top des critères de recrutement

La tendance se confirme, quelles que soient les études et les publications: soft skills et compétences numériques constituent le Saint Graal des recruteurs cette année… Et probablement les suivantes. La personnalité du candidat et ses qualités relationnelles sont plus importantes que son expérience. Et bien plus importantes que ses diplômes. Quant à l’expertise digitale, elle est recherchée dans tous les secteurs et toutes les fonctions. Challenges a publié un focus sur ce sujet, illustré par un entretien avec Marlène Ribeiro, directrice exécutive chez Michael Page.

Challenges – Recrutement, les grandes tendances du marché en 2019

 

Dynamiser ses prises de parole grâce au “PechaKucha”

Le PechaKucha, vous connaissez? Ce n’est ni le dernier fruit exotique à la mode, ni une position de yoga. Il s’agit d’un outil redoutablement efficace pour dynamiser ses prises de parole. De plus en plus connue mais toujours peu utilisée dans les entreprises françaises, la technique consiste à passer 20 slides de 20 secondes, pour dire l’essentiel en 6 mn 40. L’exercice est contraignant et c’est justement son intérêt: il oblige à se défaire de ses mauvaises habitudes, à déconstruire ses traditionnels PowerPoint pour en faire des pitchs efficaces, percutants et même… inspirants. Il permet de mettre en pratique tous les pré-requis fondamentaux de la prise de parole. Un outil à tester et à développer durant les sessions de formation. Mode d’emploi avec l’article ci-dessous paru dans Forbes.fr:

Comment le PechaKucha impose le style TEDx en entreprise

Le trio gagnant des compétences qui font la différence

Cela fait un moment déjà que les compétences techniques (hard skills) ne sont plus l’alpha et l’oméga des recrutements. Dans la littérature récente sur le sujet, les soft skills (parfois appelées savoir être ou mental outlook) se taillent la part du lion. Ces compétences comportementales sont décrites, classées, catégorisées en 5, 10, 12, 15, 20 items depuis des années. Empathie, capacité à communiquer, aisance à l’oral, management d’équipes, gestion du stress, écoute, intuition, créativité, audace, flexibilité… elles sont de mieux en mieux identifiées par les DRH, recruteurs et managers. Ce qui n’empêche pas quelques mises au point sur les idées reçues qu’elles suscitent.

L’impératif récent de trouver des profils atypiques a généré un engouement pour les mad skills, ces « grains de folie » qu’on oppose volontiers aux soft skills pour souligner leur complémentarité. Une tendance venue directement des entreprises high-tech de la Silicon Valley. Il s’agit de talents personnels voire anti-conformistes, que l’on conseille de valoriser dans les CV… et que l’on traque volontiers sur les réseaux sociaux et lors des job datings. Courir le marathon, faire du bénévolat dans une ONG, pratiquer le yoga, être féru de manga… autant de passions qui traduisent un trait de caractère particulier, un supplément d’âme susceptible de séduire. Depuis 2 ou 3 ans, on en parle ici et , et de plus en plus.

Enfin, il y a une compétence très classique mais dont on parle assez peu : la culture générale. De plus en plus appréciée dans tous les métiers, elle peut aussi faire la différence. Il ne s’agit pas de celle que l’on booste tous azimuts le temps de préparer le concours de Sciences Po. Ce n’est pas non plus celle qui consiste à connaître la capitale de l’Ouzbékistan pour briller au Trivial Pursuit. C’est celle que l’on acquiert et que l’on entretient tout au long de son parcours personnel et professionnel. On l’apprécie chez une nouvelle recrue qui connaît bien l’histoire, l’actualité, les acteurs, les anecdotes du secteur dans lequel il évolue, et au-delà. C’est celle qui traduit une capacité de décryptage de son environnement. Celle qui traduit une ouverture d’esprit et une vraie curiosité. Celle qui, du coup, dope la capacité relationnelle. On l’aura compris, la culture générale est un savoir a priori très classique, mais directement relié à bon nombre de soft skills.

 

Les entreprises françaises plébiscitent les conférences “à la TEDx” en interne

Les Français seraient toujours plus inspirés par le management à l’américaine. Le Point en livre une illustration avec un focus intéressant sur les conférences et autres stand-up events organisées par les entreprises tricolores pour inspirer, mobiliser leurs salariés, leur transmettre valeurs et savoir-faire. L’énorme succès sur le web des conférences TEDx est passé par là. On s’arrache désormais des intervenants extérieurs, plus ou moins connus, dont le message est a priori plus écouté que s’il était soufflé en interne.

Bien sûr, il y a l’aspect show off lié au pedigree de certains intervenants: des politiques, des philosophes, des sportifs, des magiciens, voire… des chanteurs de hard-rock. Mais cette tendance illustre un phénomène de fond: l’importance croissante accordée à l’oralité, dans notre culture traditionnellement dominée par l’écrit. Là aussi, l’inspiration vient d’outre-Atlantique, où les compétences à s’exprimer à l’oral sont encouragées et développées très tôt dans le système scolaire. Le recours accru aux conférenciers de tous bords montre à quel point le pouvoir de conviction, le charisme à travers l’éloquence, la capacité de susciter l’adhésion par le discours sont des compétences de plus en prisées en interne et recherchées en externe.

Au-delà de l’instant agréable passé avec le rugbyman, l’ancien responsable syndical ou ex-membre du RAID, il reste à mesurer l’apport véritable de ce type d’événements pour les salariés dans leur quotidien professionnel. Mais nul doute qu’il s’agit de moments inspirants. Y compris pour les managers et dirigeants qui souhaitent développer l’oralité et les prises de parole efficaces dans l’entreprise.

A Nice, on recrute dans le noir

Trouver sa voie dans l’obscurité en misant sur sa voix. C’est ce qu’a proposé le 1er février dernier la métropole Nice Côte d’Azur en organisant des entretiens de recrutements dans le noir. Une initiative inédite en France. Une trentaine de candidats ont fait face, sans les connaître, ni les voir, à une quinzaine de recruteurs.

Un gadget ? Les organisateurs s’en défendent. L’objectif est de mettre tout le monde sur un pied d’égalité. Adieu les a priori sur le physique, l’apparence, la couleur de peau. Le côté surréaliste du moment désacralise le côté grand oral de l’entretien de recrutement. L’absence de regard estompe l’impression d’être scruté, jugé qui ajoute en général une bonne dose de pression et de trac.

Cette opération illustre à merveille deux éléments. D’une part, une inclinaison indéniable de notre époque vers l’« atypisme ». Plus que jamais il faut être original et sortir des sentiers battus. Les recruteurs assurent rechercher avant tout des profils atypiques, certains dirigeants soignent leur parcours atypique, les cabinets de coaching proposent des accompagnements atypiques (walking coaching, flash-coaching, réunions en co-walking…). Alors, bienvenue aux techniques de recrutement et de management atypiques, elles ont de beaux jours devant elles.

D’autre part, cette initiative de recrutement dans le noir met l’accent sur un fondamental : l’importance de bien placer et utiliser sa voix. Travailler sur ses possibilités souvent insoupçonnées, sur ses nuances, est un basique en prise de parole que l’on oublie trop souvent lors d’entretiens stratégiques. Dans ces moments à fort enjeu, le réflexe est bien souvent de tout miser sur le contenu et sur l’apparence. En gommant totalement le visuel, les recrutements dans l’obscurité soulignent l’importance de la voix comme vecteur d’impressions comme de sens. Un peu comme la radio par rapport à la télévision. Preuve que cela se travaille, les candidats auditionnés à Nice ont eu droit à 3 semaines de préparation et d’accompagnement. Y compris… en matière d’habillement et de coiffure ! Ce n’est pas paradoxal : quand on se sent bien et qu’on assume son apparence, cela s’entend lorsqu’on s’exprime, dans le noir comme en pleine lumière.

L’expérience niçoise a donc des vertus. Tous les recruteurs et responsables RH ne vont pas se mettre à recruter dans le noir à tour de bras et installer des « dark lab » en annexe de leur bureau. Mais nul doute que l’initiative donne à réfléchir et sera reconduite. A Nice (la mairie a décidé de mettre en place ce type d’entretiens) et ailleurs.