Incendie de Notre-Dame: une entreprise lorraine brutalement confrontée à la communication de crise

L’incendie de Notre-Dame l’illustre tristement: travailler sur la communication de crise est un passage obligé pour toute entreprise, petite ou grande, méconnue ou notoire. L’entreprise lorraine Le Bras Frères rénovait la flèche de Notre-Dame qui s’est écroulée sous les yeux du monde entier. La société se retrouve dans un maëlstrom médiatique qu’elle n’a sans doute jamais imaginé. Une bonne partie de la presse régionale, nationale et audio-visuelle s’intéresse aujourd’hui à cette entreprise familiale, spécialiste des monuments historiques mais inconnue du grand public, pour demander des éclaircissements.

BFMTV n’a pas tardé à tendre sans ménagement ses micros au PDG du groupe, Julien Le Bras, venu sur place collaborer avec les secours et les enquêteurs. Un moment bien compliqué à gérer, d’autant qu’Europe 1 a relayé l’information et la vidéo sur son site.

Le PDG de Le Bras Frères interviewé par BFMTV

En presse écrite, les journaux locaux sont en pôle position pour évoquer l’entreprise familiale, de sa naissance au brasier de Notre-Dame, en passant par son succès et ses savoir-faire. De L’Est Républicain aux DNA, en passant par Vosges Matin, toute la PQR lorraine est sur le pont. Les éditions nationales ne sont pas en reste, à l’instar du Point, qui, cruellement, rappelle les exclamations de joie du PDG le jour il a remporté l’appel d’offres pour restaurer la cathédrale de Paris.

Le Point – L’entreprise qui restaurait la flèche de Notre-Dame

Empathie, détermination, action, transparence: le Bras Frères, sous une pression médiatique maximale, doit mettre en application les fondamentaux de la communication de crise pour préserver sa crédibilité… et peut-être même assurer sa survie. Un travail qui ne peut pas s’improviser dans le tourbillon médiatique du moment.

Gestion de crise de Boeing: MC2 livre son analyse dans La Libre Belgique

Le quotidien national La Libre Belgique a sollicité MC2 pour un éclairage sur la gestion de crise de Boeing dans le dossier complexe des crashes de deux B737 Max.

Certes, du point de vue du grand public, on peut considérer que l’avionneur américain a raté sa communication de crise. Mais le grand public est-il vraiment la cible stratégique de Boeing ? Le géant de Seattle a surtout intérêt à rassurer ses clients, à savoir les compagnies aériennes. C’est naturellement vers elles (et vers les investisseurs et les autorités américaines en second lieu) que Boeing concentre ses efforts. Le grand public et les réseaux sociaux ne sont pas une priorité.

Lire l’article ici – Comment Boeing a raté sa gestion de crise: “Pour l’avionneur, le plus important n’est pas de rassurer le grand public”

 

Bien vivre en entreprise: la palmarès Great Place To Work est tombé

Quatre mois après le palmarès Glassdoor, place au classement Great Place To Work! Chaque année, cet institut décerne les bons points, et surtout les bons rangs, aux entreprises tricolores où les conditions de travail sont les plus agréables. Et ce sont avant tout les employés qui jugent puisque la centaine d’entreprises lauréates sont classées après dépouillement de questionnaires remplis par les salariés, de manière anonyme.

Alors où fait-il bon vivre? Dans la catégorie poids lourds (plus de 5.000 employés), EY, l’un des “big four” de l’audit et du conseil, tire son épingle du jeu devant Norauto. Parmi les sociétés comptant 500 à 5.000 employés, Le Bon Coin vient chatouiller un podium inchangé (Salesforce France – Extia – Mars France). Les salariés de Novencia Group (conseil en big data & technologies de l’information) ont plébiscité leur entreprise dans la tranche 50-500 employés. Utopies a eu raison d’y croire: le cabinet de conseil en stratégie et développement durable décroche la palme chez les PME de moins de 50 salariés.

Durant un an, les lauréats pourront mettre en avant leur classement pour attirer les nouveaux talents…

Le détail du palmarès ici avec un article des Echos

A Nice, on recrute dans le noir

Trouver sa voie dans l’obscurité en misant sur sa voix. C’est ce qu’a proposé le 1er février dernier la métropole Nice Côte d’Azur en organisant des entretiens de recrutements dans le noir. Une initiative inédite en France. Une trentaine de candidats ont fait face, sans les connaître, ni les voir, à une quinzaine de recruteurs.

Un gadget ? Les organisateurs s’en défendent. L’objectif est de mettre tout le monde sur un pied d’égalité. Adieu les a priori sur le physique, l’apparence, la couleur de peau. Le côté surréaliste du moment désacralise le côté grand oral de l’entretien de recrutement. L’absence de regard estompe l’impression d’être scruté, jugé qui ajoute en général une bonne dose de pression et de trac.

Cette opération illustre à merveille deux éléments. D’une part, une inclinaison indéniable de notre époque vers l’« atypisme ». Plus que jamais il faut être original et sortir des sentiers battus. Les recruteurs assurent rechercher avant tout des profils atypiques, certains dirigeants soignent leur parcours atypique, les cabinets de coaching proposent des accompagnements atypiques (walking coaching, flash-coaching, réunions en co-walking…). Alors, bienvenue aux techniques de recrutement et de management atypiques, elles ont de beaux jours devant elles.

D’autre part, cette initiative de recrutement dans le noir met l’accent sur un fondamental : l’importance de bien placer et utiliser sa voix. Travailler sur ses possibilités souvent insoupçonnées, sur ses nuances, est un basique en prise de parole que l’on oublie trop souvent lors d’entretiens stratégiques. Dans ces moments à fort enjeu, le réflexe est bien souvent de tout miser sur le contenu et sur l’apparence. En gommant totalement le visuel, les recrutements dans l’obscurité soulignent l’importance de la voix comme vecteur d’impressions comme de sens. Un peu comme la radio par rapport à la télévision. Preuve que cela se travaille, les candidats auditionnés à Nice ont eu droit à 3 semaines de préparation et d’accompagnement. Y compris… en matière d’habillement et de coiffure ! Ce n’est pas paradoxal : quand on se sent bien et qu’on assume son apparence, cela s’entend lorsqu’on s’exprime, dans le noir comme en pleine lumière.

L’expérience niçoise a donc des vertus. Tous les recruteurs et responsables RH ne vont pas se mettre à recruter dans le noir à tour de bras et installer des « dark lab » en annexe de leur bureau. Mais nul doute que l’initiative donne à réfléchir et sera reconduite. A Nice (la mairie a décidé de mettre en place ce type d’entretiens) et ailleurs.

Sexisme ordinaire : quand les entreprises s’allient et agissent (concrètement)

Quel est le point commun entre L’Oréal, l’Ecole Polytechnique et la SNCF ? Le combat contre le sexisme ordinaire. Ce sexisme qui, à force de petites réflexions d’un autre âge évoluant en réflexes de la vie quotidienne, dévalorisent au point d’entraver parfois la carrière professionnelle. Le quotidien Les Echos vient d’établir un état des lieux instructif sur le mouvement #StOpE. L’initiative est impulsée par 3 grands groupes : L’Oréal France, EY et AccorHotels. D’autres acteurs (1), notamment des grandes entreprises, ont rejoint le mouvement.

L’initiative entend aller bien au-delà de l’affichage, de la posture collant à l’air du temps et de la charte parée de bonnes intentions. L’adhésion au mouvement suppose de signer un acte d’engagement complété par un livret de bonnes pratiques, qui détaille les mesures à adopter au plus vite pour bannir le sexisme ordinaire de l’entreprise. En clair, il propose un cadre pratique et des actions concrètes. Par exemple : sensibiliser les collaborateurs aux impacts des actes et réflexions sexistes, mettre en place des formations ciblées, diffuser aux salariés des outils pédagogiques, accompagner les victimes de manière personnalisée… On ne fournit pas seulement aux entreprises des principes à parapher, on leur propose des leviers à actionner. Chaque entreprise signataire promet de mettre en place au moins une de ces mesures dans l’année qui vient.

Le succès de l’opération dépend bien sûr du nombre de signataires, mais aussi de l’aspect collaboratif de la démarche, à travers les échanges de témoignages et de pratiques. Ainsi, Les Echos raconte comment L’Oréal a décidé, en prenant exemple sur EY, de diffuser les propos sexistes entendus dans ses murs. Du genre « viens avec nous, il faut bien qu’il y ait une femme. Tu seras notre atout charme ». Ou alors, encore plus spécieux : « Je tente de promouvoir les femmes, bien que les dossiers soient techniques ». Comme l’explique Anne-Laure Thomas, directrice Diversités et Inclusion chez L’Oréal France, « mettre en lumière ces verbatims permet d’expliquer ce qu’est le sexisme, en rappelant qu’il est interdit ».

Le mouvement #StOpE est lancé par des grands groupes, mais il a vocation à rallier des entreprises et organisations de toutes tailles et de tous secteurs. Pour grandir et inspirer. Et aller au-delà des opérations symboliques et occasionnelles, finalement peu efficaces. Qui savait que le 24 janvier dernier, c’était la journée nationale de lutte contre le sexisme ?

(1) 30 engagés dans le mouvement : Accenture, AccorHotels, AccorInvest, Air France, Aviva, Axa, BNP Paribas, EDF, Dior, Ecole Polytechnique, Engie, EY, France TV, HPE, IBM, L’Oréal France, Lagardère, Lenovo, LVMH, Michelin, Orange, PageGroup, Schneider Electric, Siemens, Société Générale, SNCF, Solvay, Suez, The Adecco Group et Total.

La prise de parole en public: la toute nouvelle édition est arrivée!

Entièrement remanié, actualisé, enrichi: la toute nouvelle version de “La prise de parole en public” de Catherine Sorzana vient de paraître. 4 grands thèmes sont développés: préparer son intervention, se préparer physiquement, améliorer sa communication, s’adapter à son auditoire. Avec le même credo: proposer une boîte à outils de techniques précises et de conseils pratiques. Un support qui permet de se forger sa propre méthode et d’aborder l’exercice souvent redouté de la prise de parole en public avec davantage d’efficacité… voire même de plaisir!

Les Français sont-ils réellement fâchés avec leur entreprise?

Il paraît que cette année, les Français aiment un peu moins leur entreprise. L’enquête annuelle d’OpinionWay sur le sujet, qui revient à chaque mi-octobre lors de l’opération « J’aime ma boîte », monterait même que l’attachement des employés à leur société n’a jamais été aussi faible : 62%. Pour enfoncer le clou, et décourager au passage les responsables RH, l’étude laisse entendre que les initiatives vertueuses prises ici et là (pour le respect de l’environnement ou le bien-être au travail) ne changent rien à cette panne de désir… Le désamour serait patent concernant les grands groupes (auxquels ne serait attaché qu’un salarié sur deux), mais la flamme brillerait encore pour les TPE (3 employés sur 4 vibrent encore pour elles).

Ce constat guère enthousiaste est à relativiser sur au moins trois points.

1  – Rien n’indique qu’il s’agit d’un mouvement de fond. L’an dernier à la même époque, on se félicitait d’un taux de Français attachés à leur entreprise en hausse de 5 points. Après tout, l’attachement, pour ne pas dire l’amour, n’est pas un sentiment linéaire, pérenne, acquis une bonne fois pour toutes…

2 – L’enquête indique aussi que 65% des Français aiment l’entreprise au sens large. Ouf, pas de divorce en vue entre les salariés et le monde du travail. Le lecteur/commentateur/analyste insistera sur cette donnée s’il veut considérer le verre à moitié plein. Ce que n’a pas manqué de faire Sophie de Menthon ce matin sur les ondes de Sud Radio. Pour la fondatrice du mouvement ETHIC (Entreprises à taille humaine, indépendantes et de croissance), à l’origine de l’opération « J’aime ma boîte » depuis 16 ans déjà, les Français sont même « réconciliés » avec le monde de l’entreprise.

3 – On peut longuement s’interroger sur le sens à donner à l’idée d’« aimer son entreprise ». Est-ce avant tout avoir du plaisir à y travailler ? Est-ce considérer son entreprise comme un lieu d’épanouissement personnel et professionnel ?  Est-ce plutôt apprécier ce qu’elle représente, son image ?  Est-ce plus précisément être en accord avec ses valeurs, ses activités, ses objectifs ?

Et puis, nuance plus philosophique : est-ce bien raisonnable de vouloir quantifier l’attachement à travers une statistique, une proportion globale et finalement peu parlante ? L’amour, fût-il pour une personne morale et non physique, peut-il être réduit à un pourcentage ? Voilà un petit clin d’œil à tous les étudiants de CPGE qui plancheront lors des concours cette année, pour l’épreuve de français, sur le thème… de l’amour, avant d’intégrer dans quelques années… l’entreprise de leurs rêves !

Le « smooth management » a-t-il du plomb dans l’aile ?

Relayée en pleine torpeur estivale, l’info a tout de même fait froncer quelques sourcils. La Cour de cassation a définitivement validé le licenciement d’un manager, remercié par son entreprise qui le jugeait trop proche de ses collaborateurs. Ce directeur d’une société de maintenance d’équipement de chauffage, embauché en 2008, a été congédié cinq ans plus tard pour deux motifs : il ne supportait « aucune critique » selon son employeur, et son comportement était jugé « trop familier » avec ses collègues. Cette décision est remarquable à plus d’un titre. D’une part c’est la première fois qu’un licenciement est justifié par une trop grande proximité entre un manager et ses collaborateurs. D’autre part la justice va à rebours des valeurs mises en avant dans une entreprise « moderne » : un management « doux », basé sur la proximité, le positif, la bienveillance, l’écoute.

Les partisans d’un management plus humain en sont donc pour leurs frais et considèrent que le la justice envoie un bien mauvais message, à l’heure où le harcèlement moral et la multiplication des burn-out sont pointés du doigt.

De là à dire que la justice vient de remettre au goût du jour le management à l’ancienne, plus dur, où seules la distance, la tyrannie et la pression ont droit de cité dans l’entreprise, il y a un pas qu’il convient de ne pas franchir. Même si cet arrêt de la Cour de Cassation entre désormais dans la jurisprudence du droit social, s’appuyer sur cette décision pour justifier un management rugueux et impitoyable serait une erreur. Sur un cas particulier, la justice a estimé qu’un management trop cool pouvait empêcher la prise de sanctions contre les manquements et les arbitrages nécessaires à assurer au quotidien. Soit. Cela ne doit pas empêcher les entreprises de développer, à leur échelle, et en s’adaptant à leurs équipes, un management à la fois humain et efficace, où gentillesse ne rime pas avec faiblesse, et où autorité ne s’oppose pas à proximité. Où surveiller et sanctionner n’interdit pas d’écouter, féliciter, encourager et récompenser. Dans le management comme dans bien des domaines, tout est question de mesure. Un bon manager affûte sa communication et ses comportements pour tenir ses équipes et les faire avancer, dans le respect réciproque et une ambiance de travail aussi efficace qu’apaisée.

L’arrêt de la plus haute juridiction ne change rien à l’affaire. Un bon dirigeant et un bon manager sauront le lire avec la distance nécessaire.

Nouvel impératif pour les entreprises : intégrer le phénomène #MeToo

Le monde de l’entreprise, comme d’autres juste avant lui, doit faire face à la nouvelle donne imposée par le mouvement #MeToo. Ce mouvement, qui existe en pointillé depuis plus de 10 ans, s’est changé en brusque lame de fond depuis le scandale Weinstein, l’an dernier outre-Atlantique. A l’instar d’Hollywood, puis de l’ensemble du monde artistique, médiatique et politique, les entreprises se retrouvent challengées sur cette question et doivent traiter avec une nouvelle urgence les risques de scandales en interne, d’affaires de harcèlements (moral ou sexuel), de discriminations ou de management oppressif. Des questions sur lesquelles la société dans son ensemble évolue et réclame désormais des comptes. L’équipementier Nike vient d’en faire l’expérience et doit gérer, outre des démissions de cadres dirigeants en cascade, une polémique à rebours de ses valeurs affichées et alimentée par des articles de presse ravageurs en matière d’image. Le phénomène est sociétal, global et concerne désormais toute entreprise, organisation, institution. Pour ne parler que de l’actualité de ces derniers jours, L’académie des prix Nobel se retrouve secouée par une affaire de harcèlement sexuel, entraînant le report d’un an de la remise du prix de Littérature, une première depuis 1943. Du côté des médias, le tournage de la 19e édition de Koh-Lanta vient d’être interrompu. L’émission phare de TF1 est annulée en catastrophe pour une affaire d’agression sexuelle dont les détails et rebondissements sont désormais distillés dans la presse au fil des jours.

Dans tous les secteurs d’activité, les entreprises se voient contraintes d’intégrer, et vite, le fait que les comportements douteux, voire scandaleux en interne, peuvent être étendus et exposés à tout moment sur la place publique. Et ce, sous les regards outrés d’un public devenu très sensible, prompt à réagir de manière épidermique face aux affaires de harcèlement sexuel, de comportements sexistes et machistes.

La tâche est immense et délicate. Comment parler en interne de ces sujets qui, il y a peu de temps encore, étaient tabous ou du moins trop souvent passés sous silence ? Comment intégrer cette nouvelle donne lors des recrutements et lors des formations, notamment des managers ? Selon quelles actions et en tenant quel discours ? Quelles procédures sont à revoir (où à mettre en place) lorsque des comportements douteux sont rapportés ou soupçonnés ? Il faut sensibiliser sans paraître suspicieux, rester vigilant sans surveiller à outrance et en respectant la présomption d’innocence. Un délicat numéro d’équilibriste qui sonne comme un défi à relever rapidement. Sur ces sujets, les bons élèves seront encensés en public et les cancres cloués au pilori. Bien plus vite que pour des questions de productivité, de parts de marché ou même de respect de l’environnement.

Luxe et discrétion, combo idéal pour une top réputation ?

La puissance d’une entreprise ou d’une marque ne se mesure pas uniquement à l’aune d’une capitalisation boursière, d’un chiffre d’affaires ou d’une masse salariale. Elle s’évalue aussi au regard de sa réputation. Sur ce point, le dernier baromètre Global RepTrak 100 réalisé par le Reputation Institute de Boston, révélé notamment dans Le Point, est riche en enseignements. La marque la plus notoire sur la planète n’est pas Coca-Cola, comme on pourrait le penser. Elle n’a rien d’un GAFAM non plus.  Et n’a pas grand-chose à voir avec Walt Disney. The winner is… Rolex. C’est même la troisième fois que le célèbre horloger à la couronne caracole en tête de ce palmarès. Il est cette année mieux noté que Lego, son dauphin et que Google, médaille de bronze.

Bien sûr, on pourra toujours contester la réalité de ce classement, et lui en opposer d’autres, effectués différemment. Pour rappel, le Global RepTrak 100 de l’institut de Boston se fonde sur 230 000 avis individuels et mesure la volonté d’acheter les produits de l’entreprise, d’investir dans la société, ou l’envie de travailler pour elle. Nul doute que si l’on multipliait les micros-trottoirs dans les cinq continents, on obtiendrait un palmarès différent. Mais ce classement montre que pour asseoir une notoriété, il ne suffit pas d’être un produit grand public ou d’être incontournable sur le web. Il faut croire que Rolex doit sa nouvelle couronne à deux éléments clefs : son historique et régulière puissance dans le luxe mondial et une stratégie de communication particulière, basée sur le sponsoring sportif et le mécénat. La manufacture genevoise demeure discrète dans les médias : la direction n’aurait donné que deux interviews en vingt ans! La marque préfère s’afficher sur le terrain. Avec forte présence dans les domaines du sport, de la culture, de l’environnement et de l’entrepreneuriat. Ce qui lui permet, pour la troisième année, de briller aussi furtivement dans la presse.