Catégorie : Entreprises

Les 7 piliers de la communication interne

Catherine

Bien communiquer en interne, c’est non seulement informer les collaborateurs, mais également les aligner et les impliquer sur les missions et les valeurs de l’entreprise. Comme l’explique Juliette Matharan dans SkillMag, « les bénéfices d’une bonne communication interne sont les mêmes que ceux d’une bonne communication entre deux personnes : renforcement du lien (on est alignés sur les objectifs), amélioration de la productivité (moins d’erreurs, moins d’allers-retours), réduction des conflits (pas de frustrations qui dégénèrent en affrontement) et un sentiment de valorisation (quand on se sent écouté(e), pas de doute, on est motivé(e).) »

Une communication interne efficace repose sur 7 leviers :

1 – Etablir une communication à la fois descendante (être clair sur les objectifs et directives), ascendante (feed-back) et tranversale (lien entre les équipes).

2 – Appliquer la règle des 4C dans ses interventions orales et écrites : clarté, concision, concret, cohérence. Cela vaut notamment dans la conduite des réunions et des visios.

3 – Le triptyque RDP : régularité, disponibilité, partage.

4 – Utiliser différents outils, adaptés aux situations pour informer et impliquer efficacement. Les mails, les réunions, les visio, les affichages sont complémentaires.

5 – Préparer soigneusement les moments de communication stratégiques : annonce de changement, mise en place d’un projet, bilans et comptes-rendus…

6 – Etre particulièrement clair et impliquant sur les objectifs. Outre les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels) et les indicateurs de performance (KPI), intégrer des éléments d’actions concrètes, en communiquant dessus de manière efficace et inspirante (techniques du pitch et du storytelling)

7 – Evaluer régulièrement l’efficacité de la communication en interne : les réunions, les visios ont-elles été utiles ? Impliquantes ? Les collaborateurs ont-ils obtenu les réponses à leurs questions ou leurs difficultés ? Qu’est-ce qui a fonctionné et qu’est ce qui est à revoir ?

L’idéal est d’élaborer une communication interne sur mesure, adaptée à votre entreprise, à l’organisation de votre service et de votre équipe, à vos collaborateurs en fonction de leur nombre et leurs profils.

CPF: c’est parti pour le reste à charge de 100 euros

Catherine

C’est désormais officiel. Les salariés qui souhaitent utiliser leur Compte Personnel de Formation devront mettre la main à la poche à hauteur de 100 euros. L’entrée en vigueur de ce reste à charge est prévue ce jeudi 2 mai, deux jours après la publication du décret au Journal Officiel.

Cette «participation obligatoire au financement des formations éligibles» au CPF sera revue chaque année, en tenant compte de l’inflation.

Comme prévu, les demandeurs d’emploi seront dispensés de cette participation obligatoire, de même que les salariés en phase de reconversion professionnelle. Ce reste à charge pourra également être pris en charge par l’employeur si ce dernier le souhaite, ou si cela est prévu dans les accords d’entreprise, de groupe ou de branche.

L’objectif est bien connu : permettre à l’Etat d’économiser 200 millions d’euros par an pour atténuer l’impact colossal des dépenses du CPF, dont le coût s’élevait, en 2021, à 2,6 milliards d’euros d’après la Cour des comptes.

Les talents, nouveaux clients de l’entreprise

Catherine

Rien n’est trop beau pour gagner la « guerre des talents ». Comme le rappelle le magazine Forbes, recruter et fidéliser les collaborateurs à fort potentiel est devenu un enjeu majeur qui monopolise toute l’attention des services formation et RH.
Ecoute particulière des attentes – voire exigences – des candidats, mise en avant authentique des valeurs de l’entreprise, parcours de formation pointus et adaptés… toute l’entreprise a dû revoir sa stratégie et sa posture pour individualiser et humaniser son recrutement comme son management.
On est loin du rapport classique du salariat au travail, où seuls comptaient le salaire, la mutuelle et les RTT.

Les besoins des nouveaux talents sont nombreux, souvent non négociables, parfois perçus comme excessivement pointus voire égoïstes : télétravail plus ou moins omniprésent, changement des modes de déplacement, cadre de travail agréable et motivant, engagement réel de l’entreprise dans des valeurs incontournables comme le développement durable et l’inclusion…

Au-delà de ces revendications formelles, les nouveaux potentiels ont le fort besoin de se sentir utiles (plus à la société en général qu’à l’entreprise en particulier). Ils veulent expérimenter, grandir réellement, se voir confier des missions concrètes et des responsabilités. Le collaboratif revêt une grande importance. Ils souhaitent être managés, encadrés, intégrés à une équipe. Ils recherchent l’empathie, l’écoute et l’authenticité.

L’entreprise n’a pas d’autre choix que de communiquer sur une marque employeur modernisée et adaptée. Elle doit illustrer sans attendre les mots par les actes, au travers des missions et des actions de formation proposées.

En clair, l’entreprise doit considérer ses talents comme des clients. Comme l’explique Forbes, elle « doit s’ouvrir vers l’intérieur, autant qu’elle est ouverte vers l’extérieur. Aux clients externes, qui sont un des piliers de la situation financière des entreprises, s’ajoutent désormais ces clients internes que sont les salariés. »

La souplesse est donc de mise. L’agilité et l’ouverture d’esprit aussi. Autant de postures qui doivent aussi permettre de convertir les séparations en au revoir. Aujourd’hui bien plus qu’hier, il faut garder le contact avec les talents démissionnaires, car ceux-ci pourraient revenir un jour. Si les jeunes collaborateurs n’ont aucun état d’âme à aller voir ailleurs, cela ne leur pose pas non plus de problème de revenir tenter l’aventure dans l’entreprise.

Comment faire évoluer son leadership

Catherine

Les méthodes de management évoluent, les manières d’exercer son leadership aussi. Au point que développer un leadership adapté est devenu une compétence subtile.

Dans leur ouvrage « Finding the Right Balance – and Flexibility – in Your Leadership Style », Jennifer Jordan, Michael Wade et Tomoko Yokoi ont cartographié une échelle illustrant les différents styles de leadership d’hier et d’aujourd’hui, en partant du principe que les archétypes n’ont plus cours et qu’il convient de nuancer pour avancer. Les auteurs ont mené enquêtes et sondages auprès d’un millier de cadres dirigeants internationaux. HBR France en a publié la synthèse.

Résultat : à chaque leadership caricatural qui a pu être en vogue à une époque correspond un leadership plus moderne, moins acéré et davantage adapté aux circonstances et aux évolutions du monde de l’entreprise.

Par exemple, à la possession de tous les pouvoirs est préféré le partage du pouvoir. Le leader tacticien doit booster son talent de visionnaire. Le perfectionnisme doit se mâtiner d’un souci de rapidité et d’efficacité. L’intuitif ne doit pas négliger l’esprit d’analyse. L’instructeur doit développer sa capacité d’écoute. Et ainsi de suite.

A vous de déterminer votre « plage idéale » de leadership. Le but n’est pas de passer d’un archétype à l’autre, mais de parvenir à une approche nuancée, par dosage. Chaque dirigeant ou cadre dirigeant peut donc travailler sur son leadership en partant de sa situation de départ sur cette échelle, avant de définir son objectif d’évolution.

Un outil intéressant qui répond à l’adage « avant de savoir où tu vas, commence par savoir où tu es ».

HBR France – Ces compétences subtiles qui favorisent un leadership de coeur

 

Comment réconcilier les collaborateurs avec le flex office

Catherine

Ah le flex office! Devenu presque la norme avec la crise sanitaire, il n’a à première vue pas beaucoup d’attraits pour les collaborateurs. « Mon bureau est interchangeable, le suis-je aussi? »… Cette interrogation génère de vrais risques : perte de repères, de motivation, de goût pour revenir au bureau alors que, paradoxalement, le présentiel nous a manqué durant la crise sanitaire.
Comme tout changement, le flex office inquiète, et comme tout changement, il doit être bien pensé, expliqué, en un mot: accompagné.

Managers et chefs de service ont un rôle central à jouer et doivent affûter leur communication, sur cette problématique comme sur tant d’autres.

Le quotidien Les Echos propose quelques pistes de réflexion sur le sujet.

Les Echos – Flex office: gare à la démotivation des salariés

Etre efficace et convaincant en visio, mode d’emploi

Catherine

Que vous soyez Teams, Zoom, Webex ou autres, les communications en visio vous fatiguent, vous semblent peu utiles, vous laissent de marbre ou vous stressent ? Alors il y a un problème. L’installation de la visio dans nos habitudes de (télé)travail s’est accompagnée d’une illusion : il suffit de s’équiper et de maîtriser l’outil. En réalité, la visio a vocation à modifier en profondeur notre façon de communiquer avec nos collaborateurs, nos clients ou fournisseurs. Réussir une session à distance implique un travail bien plus consistant que se contenter d’importer dans l’outil une présentation faite d’habitude en présentiel, et de dérouler. Le distanciel n’est pas qu’une question de géographie. C’est une question de sens. Etre présent, convaincant à distance nécessite apprentissage, préparation, entraînements, réglages et réflexes à acquérir. Sur le fond comme sur la forme.

La communication à distance a ses contraintes. Elle affaiblit le non-verbal, estompe le relationnel et l’humain, a tendance à raidir et refroidir. Pourtant, chaque problème peut être compensé par des techniques pour gagner en présence, en dynamisme, en implication.

La communication à distance a aussi des atouts, qu’il faut exploiter de la bonne manière: la simplicité et la souplesse d’organisation, pouvoir plonger l’interlocuteur dans des visuels, les possibilités d’instaurer une interactivité proche de la conversation…

Mais avant même de mettre en place ces changements concrets, il faut redessiner en amont le sens, les objectifs et le mode opératoire de ces séances en visio. Dans quel but précis une session est programmée ? Où souhaitons-nous en venir ? Les participants sont-ils tous réellement concernés par ce moment et son sujet ? Le sujet, justement, est-il bien clair (et le même) pour tout le monde ? Dans une visio, et contrairement à ce que l’on dit volontiers des voyages, ce qui compte est à la fois la destination et ceux qui nous accompagnent.

Bien souvent, ces questions ne sont pas vraiment tranchées lorsque les invitations sont envoyées, reçues et acceptées. Elles ne le sont pas davantage au moment où chacun se connecte. Des échanges en amont (par mail, téléphone) sont pourtant indispensables pour aller droit au but lors de la session. Plus ou moins consciemment, les visios sont aussi organisées avec un maximum de participants, parfois sans animateur attitré, par facilité ou en pensant opérer un gain de temps et de productivité. C’est l’inverse qui se produit. S’il y a bien une règle absolue qui régit les sessions à distance, la voici : plus c’est court et moins il y a de monde, mieux c’est. En clair, il convient d’éviter les erreurs déjà commises du temps où les réunions étaient en présentiel: trop fréquentes, interminables, inutiles, trop larges, mal préparées.

Il faut ensuite incorporer, et même intensifier, les règles de la prise de parole réussie : être clair, concret, impliqué, convaincant, miser sur soi et pas seulement sur ses slides. Il faut jouer de manière à la fois forte et adaptée sur les leviers clefs de l’empathie et l’interactivité, au travers de techniques variées.

Plus globalement, il faut concevoir chaque session comme un moment particulier, avec une rythmique et un déroulé pensés en amont. Un peu comme on conçoit un scenario, où chaque acteur a un rôle à jouer, dans des scènes successives agencées pour afficher une progression dans la réflexion et dans l’action.

 

 

Femmes dans la tech : le plafond de verre résiste

Catherine

 

Le sujet a beau être évoqué régulièrement, le leadership dans la tech reste très majoritairement masculin. La France est volontiers citée en exemple dans la promotion de l’égalité femmes-hommes, notamment pour le nombre de femmes dans les conseils d’administration. Mais dans le domaine des nouvelles technologies, le plafond de verre résiste encore.
Il ne suffit pas de mettre en avant les réussites féminines exceptionnelles (à l’instar de Sheryl Sandberg chez Facebook ou de Gillian Tans chez Booking.com) pour que la situation s’améliore. Au-delà de la prise de conscience, salutaire, associations et réseaux ont un rôle clef à jouer, et la féminisation des filières d’enseignement reste un enjeu majeur. C’est un sujet de société et une question d’équité, mais aussi de performance économique.

Les femmes et la tech : casser le plafond de verre

Quel ton adopter sur les réseaux sociaux?

Catherine

C’est entendu, il est incontournable pour une entreprise d’être présente sur les réseaux sociaux. Les stratégies de communication passent par Facebook, LinkedIn ou Twitter, voire Instagram si le visuel apporte une plus-value pour valoriser l’activité. Il reste à choisir et assumer ensuite une manière de communiquer, un ton, une posture. On peut opter pour une approche avant tout humaine ou au contraire s’orienter vers une formule plus institutionnelle.
Il n’y a pas de règle absolue. Tout dépend de votre objectif, de ce que vous « vendez », du contexte et de l’impression que vous voulez donner.
C’est ce qu’explique ce focus dans la revue canadienne en ligne Gestion, dont la première lecture est accessible en accès libre.

Réseaux sociaux: quel ton adopter?

Couvre-feu : le travail, dernier espace de socialisation ?

Catherine

C’est la dernière conséquence de la crise sanitaire et de sa gestion délicate : nous voilà contraints d’entretenir et développer nos interactions sociales dans notre sphère professionnelle. Le placement sous couvre-feu nocturne de 18 millions d’urbains entraîne une contrainte inédite : sitôt la journée de labeur terminée, il faut regagner son domicile jusqu’au lendemain matin. Grosso-modo, les relations sociales hors travail ne pourront se renforcer que durant quelques heures en journée, les jours de week-end ou de congés. Les annonces élyséennes d’hier soir peuvent se résumer ainsi: il faut sacrifier en partie notre vie sociale et personnelle pour permettre à notre vie professionnelle (donc à notre économie) de continuer. Plus que jamais le lieu de travail se retrouve donc propulsé en pôle position des environnements pour rencontrer, échanger en direct, ressentir, enrichir sa vie sociale.

Ce couvre-feu de 4 semaines et probablement davantage va rendre encore plus impérieux le besoin d’interactions de qualité dans les entreprises. Des relations humaines qui ont du sens. Où l’écoute, la bienveillance, le partage font loi. Le télétravail et les réunions en visio, érigées en solution miracle en temps de confinement, vont perdre en attrait par temps de couvre-feu. Tous, nous allons faire notre possible, en respectant protocoles et gestes barrières, pour sauvegarder tout le présentiel qui peut l’être car celui-ci devient encore plus rare, donc plus précieux. Le savoir-être en entreprise, les fameuses soft-skills, n’ont pas fini d’avoir le vent en poupe. Communiquer efficacement, développer son intelligence émotionnelle, s’engager et embarquer ses équipes, gagner en autonomie mais en même temps en empathie sont autant de compétences clés valorisées à la faveur des soubresauts de la crise sanitaire. Plus que jamais il va falloir sourire, même si c’est derrière un masque.

L’important c’est de se retrouver

Catherine

Travailler ensemble est un objectif qui dépasse les nécessaires adaptations à la situation sanitaire. Il suffit d’en avoir envie et d’être inventif. Alors allons-y.

Le désir de retour au présentiel est très fort. Sur le chemin des entreprises comme celui des écoles, le soulagement d’effectuer une « vraie » rentrée est palpable. Mais il se mélange à d’autres ressentis qui nous entravent et nous font douter. Qui nous « coupent les ailes ». Comment la situation va-t-elle évoluer ? Comment se projeter, décider, agir, embarquer avec l’incertitude comme principal horizon ?

Le respect des protocoles sanitaires n’est pas discutable, mais il ne doit pas être un objectif. Sinon, il entretient une dynamique négative : doutes, immobilisme, difficulté à s’engager. Ce protocole, il est urgent de le remettre à sa juste place : une contrainte technique, souvent lourde et coûteuse, mais qu’il faut intégrer pour aller plus loin, pour imaginer et agir.

Soyons machiavéliques dans le bon sens du terme. La fin justifie les moyens. Pour obtenir ce que nous voulons tous en premier lieu, nous retrouver, soyons créatifs, expérimentons des solutions. Les outils existent (ce n’était pas le cas lors de la période du confinement, cette privation de liberté qui nous a tant marqués). Il suffit de les utiliser, de mettre en place des séquences de formations sécurisées, dont les contenus garderont tout leur sens. Des sessions en présentiel où le plaisir d’apprendre et d’enseigner, d’expérimenter et d’avancer fera oublier le masque, les ablutions au gel hydroalcoolique et autres distanciations sociales.

Nous sommes prêts. Et vous ?