Entreprises, misez sur le feed-back!

Evident et fondamental en formation, le feed-back devrait être également incontournable dans la vie professionnelle. Pour une raison toute simple : c’est une des clefs du bien-vivre en entreprise et une demande forte des salariés en France.

Une étude du cabinet de management MoreHuman Partners le confirme : les Français attendent davantage de retours de la part de leurs pairs. Plus de la moitié des sondés (55%) estiment manquer de reconnaissance dans leur environnement professionnel. Il ne s’agit pas (seulement) d’une appétence pour les acclamations et les lauriers : 8 sur 10 expriment le besoin de savoir ce qu’ils ont fait de bien comme ce qu’ils ont raté.

En clair, dans le monde du travail comme dans la vie en général, on ne peut avancer que s’il on a des repères, des indications claires de nos forces, de nos points de vigilance et de nos lacunes.

C’est même l’une des clefs du fameux bien-être au travail, notion dans l’air du temps présentée comme un remède miracle, mais parfois raillée comme une lubie passagère.

Améliorer le bien-être de ses salariés, ce n’est pas modifier ou ajouter des éléments périphériques (installer un baby-foot ou des canapés fluos dans la cafétéria, offrir des séances de yoga etc…), c’est agir sur l’activité même et lui redonner du sens. En favorisant l’autonomie, la confiance en soi, l’audace et la créativité. Autant d’objectifs impossibles à atteindre sans jalonner les parcours de feed-back authentiques et réguliers. Le fameux « empowerment » passe par la reconnaissance des succès et des erreurs.

Développer et améliorer les retours en direction de ses employés et collaborateurs n’a finalement que des avantages, en plus d’être une action simple à mettre en place. En formation, durant les sessions et à l’issue des ateliers, ce feed-back apparaît naturel, indispensable. Toute formation qui ne l’inclut pas dans son déroulé serait une imposture. Les participants l’attendent et se l’approprient. Ils n’hésitent pas à faire eux-mêmes des retours vers leurs collègues lors de sessions de groupes.

Le feed-back est bel et bien la piste de réflexion que managers et CHO doivent emprunter en premier lieu. Et le levier qu’ils ne doivent pas hésiter à actionner plus souvent.

 

 

Entreprises, institutions: place aux jeunes ?

Ils réclament du mouvement, du rapide et de l’efficace. Ils veulent même changer et sauver le monde. Dans les entreprises comme à la tribune de l’ONU, ils n’hésitent pas à interpeller et bousculer leurs aînés.

Ils, ce sont les jeunes, ces générations que l’on classe volontiers dans des concepts-tiroirs à la mode (générations « Y » ou « Z »). Ce sont ces icônes qui surgissent pour nous rappeler à l’ordre et déclenchent les passions (Greta Thunberg). Ce sont celles et ceux à qui les entreprises font une place dans de nouveaux dispositifs  type « shadow comex ». Les jeunes fascinent, inspirent, parfois ils inquiètent ou agacent. Alors, faut-il céder aux sirènes du jeunisme ou prendre un peu de distance face à un phénomène de mode, un mouvement spontané, davantage épidermique que raisonné?

L’article de Laure-Anne Warlin dans Les Echos donne quelques pistes de réflexion pour faire la place aux jeunes. Une place qui a du sens et qui doit s’inscrire dans un projet commun. Pour éviter les actions gadgets et préserver le rôle de chacun.

Les jeunes vont-ils vraiment sauver le monde? Le Point

Dans un monde instable, l’efficacité passe par les compétences humaines

Ce discours dense et documenté de Margaret Heffernan a de quoi inspirer dirigeants, responsables RH ou managers. L’auteure-entrepreneure part d’un constat paradoxal: alors que le monde n’a jamais été aussi instable, imprévisible, nous ne supportons plus les aléas, l’incertitude et sommes démunis face à l’impromptu. En entreprise comme ailleurs, nous ne recherchons que la perfection, le planifié, l’efficacité à travers la gestion de données et les algorithmes. Les technologies nous rassurent quand elles nous promettent l’exactitude mathématique, le prévisible. Mais elles neutralisent notre capacité d’adaptation, brident notre imagination et bradent les rapports humains.
La quête de l’exactitude à tout prix dans un monde chaotique est donc vaine. A moins de miser davantage sur les compétences humaines. Ce qui peut nous aider à rester efficace, ce sont les expériences non gagnées d’avance, la prise de recul et l’audace de s’aventurer en terrain moins connu. Un pari que l’on rechigne à faire, sous la pression du temps et de la détestation du risque. Mais un pari nécessaire pour libérer la créativité, l’innovation, l’imagination.

Le jeu vidéo, l’idée en vogue contre l’ennui au travail

 

La « gamification » (ou ludification pour employer le terme français) serait-t-elle la nouvelle recette miracle pour lutter contre le « brown-out » (la démotivation due à la perte de sens que le salarié perçoit dans son travail) ? Après s’être largement imposée dans le marketing opérationnel moderne, dans la formation professionnelle et dans l’e-commerce, la pratique est de plus en plus testée dans le management et les RH. Objectif: remotiver les employés, leur permettre de se réapproprier leur travail et les impliquer davantage. Et ce, en transformant les tâches à accomplir en jeu.

Dernière grande entreprise à s’y mettre: Amazon. Dans ses entrepôts, le mastodonte américain de l’e-commerce veut rendre les missions de ses employés à nouveau attractives… à travers le prisme du jeu vidéo.

L’expérience, racontée par Le Figaro, permet sans doute aussi à Amazon de redorer son image après avoir été épinglée sur les conditions de travail dans ses entrepôts. La gamification peut donc aussi servir à dynamiser sa communication externe!

Le Figaro – Amazon veut motiver ses salariés avec des jeux vidéo

Le « brown-out » en entreprise : symptômes et prévention

Les collaborateurs ne sont pas des machines. Pourtant, ils ont un point en commun avec elles : le brown-out. Le brown-out est une fonction permettant de diminuer, de façon automatique ou choisie, l’intensité électrique d’un appareil pour éviter sa surchauffe. Le terme a été importé dans le jargon de l’entreprise – qui raffole des anglicismes  – pour désigner une réalité bien connue depuis bien longtemps : la démotivation.

Le terme apparaît de plus en plus dans le monde du travail pour s’ajouter aux deux autres fléaux qui minent les entreprises :  le burn-out (épuisement physique et moral lié à une surcharge de travail et de pression) et le bore-out (lessivage du collaborateur qui s’ennuie au travail parce que sous-employé).

Un collaborateur est frappé de brown-out quand le sens et l’intérêt de son travail lui échappent. Il se désengage, démissionne mentalement de son poste et accomplit ses missions de manière mécanique, sans implication ni envie de bien faire. On n’est pas loin de l’aliénation de l’ouvrier au travail décrite en son temps par Karl Marx! Le mal se développe de manière insidieuse avec son cortège de complications : baisse de régime, repli sur soi, altération des relations professionnelles, disparition de l’humour, irritabilité, apathie, absentéisme, anxiété voire dépression. L’environnement de travail est vécu comme un espace insipide, uniquement contraint voire hostile. Lorsque le manager ou la DRH identifie les symptômes, il est souvent trop tard. Le collaborateur a déjà demandé une rupture conventionnelle ou envoyé sa lettre de démission.

La démotivation au travail ne date pas d’hier. Pourtant, dans de nombreuses publications, elle est considérée comme la nouvelle pathologie qui ronge l’entreprise d’aujourd’hui et menace celle de demain. Difficile à mesurer, parfois invisible, le brown-out pourrait bien prospérer lorsque le déploiement des IA va bouleverser la distribution des missions et les feuilles de poste. La remise en question de soi, de son apport à l’entreprise et le sentiment ténu ou tenace d’inutilité auraient de beaux jours devant eux.

Comment lutter contre le brown-out ? En renforçant les deux piliers fragilisés ou qui menacent de l’être : le sens et l’humain. Adapter la communication en interne, les pratiques managériales et la culture de l’entreprise dans son ensemble est indispensable. Quelques pistes, comme autant d’outils de prévention :

– Davantage expliquer et valoriser les postes et les missions, en les recontextualisant dans le bon fonctionnement global de l’entreprise.

– Lutter contre l’installation d’une routine, en alternant par exemple les types et la durée des missions.

– Développer le management horizontal, le travail collaboratif et le partage d’informations. Car le sentiment d’une mise à l’écart est dévastateur. Le brown-out commence dès lors qu’on ne se sent plus comme le maillon d’une chaîne.

– Veiller à ce qu’un projet soit achevé avant d’en lancer un autre. Combien de collaborateurs ont dû mettre de côté un dossier sur lequel ils s’étaient mobilisés, pour en attaquer un autre jugé soudain prioritaire ?

– Développer les temps de convivialité, les moments de respiration, les formations pratiques en présentiel et en petits groupes.

– Réformer les temps de réunions pour les rendre plus courts, impliquants et efficaces.

– Que ce soit en réunions ou en formation, user et abuser de la dynamique positive. Présenter, expliquer, enseigner en mettant en avant les notions de progression, d’avancée.

 

 

Soft skills et compétences numériques au top des critères de recrutement

La tendance se confirme, quelles que soient les études et les publications: soft skills et compétences numériques constituent le Saint Graal des recruteurs cette année… Et probablement les suivantes. La personnalité du candidat et ses qualités relationnelles sont plus importantes que son expérience. Et bien plus importantes que ses diplômes. Quant à l’expertise digitale, elle est recherchée dans tous les secteurs et toutes les fonctions. Challenges a publié un focus sur ce sujet, illustré par un entretien avec Marlène Ribeiro, directrice exécutive chez Michael Page.

Challenges – Recrutement, les grandes tendances du marché en 2019

 

Bien vivre en entreprise: le palmarès Great Place To Work est tombé

Quatre mois après le palmarès Glassdoor, place au classement Great Place To Work! Chaque année, cet institut décerne les bons points, et surtout les bons rangs, aux entreprises tricolores où les conditions de travail sont les plus agréables. Et ce sont avant tout les employés qui jugent puisque la centaine d’entreprises lauréates sont classées après dépouillement de questionnaires remplis par les salariés, de manière anonyme.

Alors où fait-il bon vivre? Dans la catégorie poids lourds (plus de 5.000 employés), EY, l’un des « big four » de l’audit et du conseil, tire son épingle du jeu devant Norauto. Parmi les sociétés comptant 500 à 5.000 employés, Le Bon Coin vient chatouiller un podium inchangé (Salesforce France – Extia – Mars France). Les salariés de Novencia Group (conseil en big data & technologies de l’information) ont plébiscité leur entreprise dans la tranche 50-500 employés. Utopies a eu raison d’y croire: le cabinet de conseil en stratégie et développement durable décroche la palme chez les PME de moins de 50 salariés.

Durant un an, les lauréats pourront mettre en avant leur classement pour attirer les nouveaux talents…

Le détail du palmarès ici avec un article des Echos

Sexisme ordinaire : quand les entreprises s’allient et agissent (concrètement)

Quel est le point commun entre L’Oréal, l’Ecole Polytechnique et la SNCF ? Le combat contre le sexisme ordinaire. Ce sexisme qui, à force de petites réflexions d’un autre âge évoluant en réflexes de la vie quotidienne, dévalorisent au point d’entraver parfois la carrière professionnelle. Le quotidien Les Echos vient d’établir un état des lieux instructif sur le mouvement #StOpE. L’initiative est impulsée par 3 grands groupes : L’Oréal France, EY et AccorHotels. D’autres acteurs (1), notamment des grandes entreprises, ont rejoint le mouvement.

L’initiative entend aller bien au-delà de l’affichage, de la posture collant à l’air du temps et de la charte parée de bonnes intentions. L’adhésion au mouvement suppose de signer un acte d’engagement complété par un livret de bonnes pratiques, qui détaille les mesures à adopter au plus vite pour bannir le sexisme ordinaire de l’entreprise. En clair, il propose un cadre pratique et des actions concrètes. Par exemple : sensibiliser les collaborateurs aux impacts des actes et réflexions sexistes, mettre en place des formations ciblées, diffuser aux salariés des outils pédagogiques, accompagner les victimes de manière personnalisée… On ne fournit pas seulement aux entreprises des principes à parapher, on leur propose des leviers à actionner. Chaque entreprise signataire promet de mettre en place au moins une de ces mesures dans l’année qui vient.

Le succès de l’opération dépend bien sûr du nombre de signataires, mais aussi de l’aspect collaboratif de la démarche, à travers les échanges de témoignages et de pratiques. Ainsi, Les Echos raconte comment L’Oréal a décidé, en prenant exemple sur EY, de diffuser les propos sexistes entendus dans ses murs. Du genre « viens avec nous, il faut bien qu’il y ait une femme. Tu seras notre atout charme ». Ou alors, encore plus spécieux : « Je tente de promouvoir les femmes, bien que les dossiers soient techniques ». Comme l’explique Anne-Laure Thomas, directrice Diversités et Inclusion chez L’Oréal France, « mettre en lumière ces verbatims permet d’expliquer ce qu’est le sexisme, en rappelant qu’il est interdit ».

Le mouvement #StOpE est lancé par des grands groupes, mais il a vocation à rallier des entreprises et organisations de toutes tailles et de tous secteurs. Pour grandir et inspirer. Et aller au-delà des opérations symboliques et occasionnelles, finalement peu efficaces. Qui savait que le 24 janvier dernier, c’était la journée nationale de lutte contre le sexisme ?

(1) 30 engagés dans le mouvement : Accenture, AccorHotels, AccorInvest, Air France, Aviva, Axa, BNP Paribas, EDF, Dior, Ecole Polytechnique, Engie, EY, France TV, HPE, IBM, L’Oréal France, Lagardère, Lenovo, LVMH, Michelin, Orange, PageGroup, Schneider Electric, Siemens, Société Générale, SNCF, Solvay, Suez, The Adecco Group et Total.