Nouvel impératif pour les entreprises : intégrer le phénomène #MeToo

Le monde de l’entreprise, comme d’autres juste avant lui, doit faire face à la nouvelle donne imposée par le mouvement #MeToo. Ce mouvement, qui existe en pointillé depuis plus de 10 ans, s’est changé en brusque lame de fond depuis le scandale Weinstein, l’an dernier outre-Atlantique. A l’instar d’Hollywood, puis de l’ensemble du monde artistique, médiatique et politique, les entreprises se retrouvent challengées sur cette question et doivent traiter avec une nouvelle urgence les risques de scandales en interne, d’affaires de harcèlements (moral ou sexuel), de discriminations ou de management oppressif. Des questions sur lesquelles la société dans son ensemble évolue et réclame désormais des comptes. L’équipementier Nike vient d’en faire l’expérience et doit gérer, outre des démissions de cadres dirigeants en cascade, une polémique à rebours de ses valeurs affichées et alimentée par des articles de presse ravageurs en matière d’image. Le phénomène est sociétal, global et concerne désormais toute entreprise, organisation, institution. Pour ne parler que de l’actualité de ces derniers jours, L’académie des prix Nobel se retrouve secouée par une affaire de harcèlement sexuel, entraînant le report d’un an de la remise du prix de Littérature, une première depuis 1943. Du côté des médias, le tournage de la 19e édition de Koh-Lanta vient d’être interrompu. L’émission phare de TF1 est annulée en catastrophe pour une affaire d’agression sexuelle dont les détails et rebondissements sont désormais distillés dans la presse au fil des jours.

Dans tous les secteurs d’activité, les entreprises se voient contraintes d’intégrer, et vite, le fait que les comportements douteux, voire scandaleux en interne, peuvent être étendus et exposés à tout moment sur la place publique. Et ce, sous les regards outrés d’un public devenu très sensible, prompt à réagir de manière épidermique face aux affaires de harcèlement sexuel, de comportements sexistes et machistes.

La tâche est immense et délicate. Comment parler en interne de ces sujets qui, il y a peu de temps encore, étaient tabous ou du moins trop souvent passés sous silence ? Comment intégrer cette nouvelle donne lors des recrutements et lors des formations, notamment des managers ? Selon quelles actions et en tenant quel discours ? Quelles procédures sont à revoir (où à mettre en place) lorsque des comportements douteux sont rapportés ou soupçonnés ? Il faut sensibiliser sans paraître suspicieux, rester vigilant sans surveiller à outrance et en respectant la présomption d’innocence. Un délicat numéro d’équilibriste qui sonne comme un défi à relever rapidement. Sur ces sujets, les bons élèves seront encensés en public et les cancres cloués au pilori. Bien plus vite que pour des questions de productivité, de parts de marché ou même de respect de l’environnement.

Comment Glassdoor challenge les entreprises et tuyaute les demandeurs d’emploi

Glassdoor. Le nom ne vous dit peut-être pas grand chose. Pourtant, les responsables marketing et RH ont tout intérêt à s’intéresser de près à cette plate-forme web qui passe au crible 700 000 entreprises dans le monde. Les sociétés sont notées, évaluées, commentées… du point de vue des salariés, employés, stagiaires qui y travaillent où qui y ont travaillé. En clair, Glassdoor (« porte de verre », histoire de rendre plus transparente l’entrée dans l’entreprise) est un peu le TripAdvisor des entreprises de toutes tailles et tous secteurs. Bien plus qu’un énième palmarès annuel des entreprises où il fait bon vivre, Glassdoor fournit une base d’informations aussi détaillées que précieuses pour les chercheurs de stage ou d’emploi, ou les collaborateurs tentés par un changement de poste. On y trouve les entreprises qui recrutent, le classement des meilleurs employeurs, des meilleurs PDG, une masse d’avis et de commentaires pour chaque société répertoriée. Chaque intervenant peut poster de manière anonyme son salaire, son impression sur le poste, l’ambiance dans son service, les techniques de management, les perspectives de promotion… Et des informations partagées à forte valeur ajoutée, comme les questions les plus surprenantes ou difficiles qui sont posées lors des entretiens de recrutement. Une mine donc.

L’intérêt pour les demandeurs d’emploi est évident. Ils vont orienter leurs recherches vers les compagnies les mieux cotées, en fonction de leurs critères prioritaires. Ils vont trier, et préparer leur entretien d’embauche en fonction des éléments collectés.

Les bénéfices potentiels pour les dirigeants, managers et DRH sont tout aussi évidents. Une entreprise a tout intérêt à briller avec un bon classement  et des « reviews » positives, pour disposer au final d’une médiatisation flatteuse. Glassdoor lui offre aussi une vision en interne et donc les moyens d’ajuster sa politique de management et d’embauches en fonction des commentaires postés. In fine, forte d’un bon positionnement sur la plate-forme, elle peut espérer attirer les meilleurs talents et améliorer son recrutement.

Glassdoor se positionne donc à la fois comme un acteur de plus en plus incontournable pour soigner son e-réputation d’employeur, et comme un conseiller précieux pour les chercheurs d’emploi.

Reste la question inévitable : les commentaires sont-ils fiables ? A ce sujet, Glassdoor est confronté au même problème que tous les sites dont les contenus sont basés sur des reviews anonymes. Un double système de validation des commentaires permet un certain filtrage. Mais Glassdoor, pas plus qu’un TripAdvisor, ne peut garantir 100% de posts et d’informations authentiques. La plate-forme mise sur une vision d’ensemble et sur une volonté commune des internautes d’instaurer une confiance réciproque pour que l’outil reste utile à tous.